Useat kansainväliset konsulttiyhtiöt julkaisevat raportteja, jotka perustuvat HR- tai liiketoimintajohtajien näkemyksiin tulevaisuuden HR:stä ja työelämän muutoksista. Alla muutamia poimintoja Deloitten, KPMG:n, Accenturen ja Mercerin listaamista trendeistä sekä pohdintaa niiden vaikutuksista HR:ään:

Yksilölliset ratkaisut työntekijöille

Työntekijöiden yksilöllisyys korostuu eri yhteyksissä. Oli sitten kyse työajasta tai -paikasta, palkitsemisesta, työhyvinvoinnin tukemisesta tai palautteen antamisesta, jokaisella työntekijällä on yksilölliset tarpeet ja odotukset. Näin on tietenkin aina ollut, mutta “kaikille samat säännöt” –periaate on silti ollut vahva. Työnantajan näkökulmasta yksilöllisyys tarkoittaa esimerkiksi entistä joustavampia työaikamalleja, valinnaisuutta työsuhde-eduissa, “tarjotinta” työhyvinvoinnin tukemiseen ja taitoa johtaa erilaisia yksilöitä. HR:n tehtävänä on hakea tasapainoa yksilöllisten ja yhteisten toimintatapojen välillä huomioiden niin yksilön, liiketoiminnan kuin verottajankin vaatimukset.

Joustavuutta palkitsemismalleihin

Palkkarakenteet ovat Suomessa ja muissakin Pohjoismaissa varsin jäykät. Meillä on paljon tekemistä joustavampien palkitsemismallien aikaansaamiseksi. Tavoitteena on tulosten mukaan skaalautuva palkka, joka tarjoaa työntekijälle erinomaisilla tuloksilla erinomaisen ansiotason, mutta pitää kiinteät kustannukset maltillisena, kun tulosta ei syystä tai toisesta synny. Siirtyminen nykyisestä korkean kiinteän palkanosuuden mallista suoritusperusteiseen palkkaukseen on haastava yhtälö ratkaistavaksi.

Freelancerit ja muu laajennettu työvoima

Laajennettu työvoima ei ole mikään uusi käsite. Siihen luetaan freelancerit, vuokratyövoima, ulkoistetut resurssit ja joustavat työsopimusmuodot. Freelancerit ja yrittäjyys näyttävät olevan yleisiä ainakin viestintä- ja it-alalla ja nouseva trendi myös muissa tehtävissä. Moni työntekijöistäkin voi haaveilla yrittäjyydestä, mutta lomarahat ja vakituisen työsuhteen edut painavat enemmän kuin yrittäjyys ja epävarmuus. Yritykset voisivatkin rohkeammin kannustaa työntekijöitään yrittäjyyteen sekä rakentaa monimuotoisempaa resurssipoolia.

Globaalit resurssit

Viimeistään korona-aika on opettanut, että työntekijän sijainnilla ei ole suurta merkitystä – toki tämä riippuu tehtävästä ja toimialasta. Kun samaan aikaan osaajien löytäminen on yhä haastavampaa, katse on suunnattava ulkomaille. Toimintaympäristön ollessa globaali yhä useammalla pienemmälläkin yrityksellä on resursseja ulkomailla ja henkilöstön liikkuvuus eri yksiköiden välillä on yleistä. Jos yrityksellä ei ole omaa HR:ää ulkomailla, resurssien globalisoituminen edellyttää kotimaan HR:ltä kykyä hoitaa kansainvälisiä rekrytointeja, kansainvälisten sopimuskuvioiden tuntemista ja verkostoitumista eri maiden työsuhdeasiantuntijoiden kanssa.

Teknologia

Teknologiaa on vaikea ohittaa HR-trendienkään yhteydessä. Se näyttäytyy monessa muodossa kuten online-koulutuksina, tekoälynä rekrytoinnissa, HR-prosessien automatisointina, HR datana, terveysteknologiana tai uusina viestintäkanavina. Samalla HR:n tehtävänä on varmistaa, että henkilöstöllä on riittävä osaaminen uusien teknologioiden hyödyntämisessä ja ymmärrys tulevaisuuden teknologian vaikutuksista liiketoimintaan.