Tulevaa vuotta suunnitellaan epävarmoissa ja sumuisissa merkeissä. Mitä HR:n tulisi huomioida? Tässä muutamia nostoja:

1. HR:n perustekeminen kuntoon – myös etänä

Lisääntynyt etätyöskentely on tullut jäädäkseen niissä tehtävissä, joissa etäyö on mahdollista. Jos HR:n perusprosessit eivät vielä tue tätä tai esimerkiksi henkilöstödata on hajallaan ja samaa dataa tallennetaan useampaan kertaan eri järjestelmiin, on nyt korkea aika viilata prosessit kuntoon. Erilaisten HR-järjestelmien, sovellusten ja palveluiden tarjonta on runsasta. Haasteena on priorisoida tarpeet ja löytää oman yrityksen toimintaan ja kulttuuriin sopivat ratkaisut.

2. Työkyvyn riskit ja kuormitustekijät haltuun

Tunnemme hyvin sairauspoissaolojen syiden top 3 kärjen. Yrityksestä riippumatta tyypillisiä syitä ovat tuki- ja liikuntaelinvaivat, mielenterveyden ongelmat tai lyhytkestoiset hengityselinsairaudet ja -oireet. Sen sijaan heikommin tunnetaan sairauspoissaolojen taustalla olevat syyt. Usein jää tunnistamatta myös sellaiset oireet ja vaivat, jotka eivät vielä näy sairaspoissaoloina. Kun halutaan pitää henkilöstö hyvinvoivana ja työkykyisenä ja aidosti ennaltaehkäistä työkykyriskejä, on tärkeää tunnistaa ja vaikuttaa riski- ja kuormitustekijöihin jo ennen kuin ne realisoituvat sairaspoissaoloina.

3. Panostukset työnantajabrändiin ja talent pooliin

Osaajapula Suomessa ei ole kadonnut mihinkään. Siksi on tärkeää panostaa jatkuvasti hyvään työnantajabrändiin ja talent pooliin. Jos on mahdollista rekrytoida, kannattaa hyödyntää nykytilanne, sillä työntekijöiden liikkuvuus on taloudellisen epävarmuuden aikana suurempaa. Jos rekrytointi ei ole mahdollista, kannattaa silti hakea liidejä ja panostaa talent poolin rakentamiseen ja työnantajanäkyvyyteen. Parhaimmillaan työnantajanäkyvyydestä huolehtivat työntekijät itse olemalla aktiivisia Linkedinissä ja omissa verkostoissaan. HR:n tehtävänä on kannustaa ja tukea verkostoitumista. Ja jos tyypilliset keinot opiskelijayhteistyöhön – eli harjoittelut ja lopputyöpaikat – ovat jäissä, voi miettiä vaikkapa yrityskummitoiminnan, projektitoimeksiantojen tai hackatonien hyödyntämistä.

4. Viestintä ja lähijohtaminen pandemiakuntoon

Pandemian harvoja hyötyjä on ollut etätyökalujen ja -käytäntöjen nopea kehittyminen. Olemme oppineet, että palaverit, koulutukset ja infot toimivat etänä hyvin ja jäänevät pysyviksi käytännöiksi. Workshopeissa, rekrytoinnissa ja muissa aktiivista vuorovaikutusta vaativissa tilanteissa voi vielä olla opettelua. Todennäköisesti käytännöissä on yrityksen sisällä kuitenkin eroja. Koska näköpiirissä ei ole tilanteen nopeaa muuttumista, on hyvät käytännöt järkevä vakiinnuttaa ja hakea uusia käytäntöjä niihin tarpeisiin, joihin ei vielä ole ratkaisuja.

5. Ilmaisten koulutusten tarjonta

Pandemia-aika on lisännyt webinaarien tarjontaa ja mikä mukavinta: täysin ilmaisia webinaareja ja verkkotapahtumia on runsaasti tarjolla. Yrityskohtaiselle koulutukselle on edelleen paikkansa, mutta miksi emme hyödyntäisi myös ilmaista tarjontaa. HR:n tehtävänä on kannustaa omatoimiseen oppimiseen ja opitun jakamiseen yrityksen sisällä.

6. Yksilöllisyys

Yksilöllisyys on yksi HR trendeistä ja tulee jatkossa korostumaan. Edelleenkin tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä ja reunaehtoja, jotka selkeyttävät ja luovat turvallisuutta. Näiden sisällä täytyy kuitenkin olla riittävästi joustoa, joka huomioi yksilölliset tarpeet ja odotukset. Yksilöllisyyden näkökulma on hyvä pitää mielessä, mikäli 2021 tehtävälistalla on HR-käytäntöjen kehittämistä. Yksilöllisyys voi näkyä esimerkiksi työajan ja -paikan joustoina tai vaihtoehtoisina etuuksina. Yksilöllisyys on huomioitava myös johtamisen käytännöissä kuten palautteen antamisessa ja palkitsemisessa. Onko esihenkilöillä taidot yksilöiden johtamiseen?