Teknologian kehitys, työntekijöiden riittämättömyys, ja etätyön kasvava suosio pakottavat nykyaikaista työpaikkaa kehittymään. Ajan mukana myös rekrytointi muuttuu tekoälypohjaiseen lahjakkuuksien hankintaan. Oletko valmis kilpailemaan tämän päivän parhaista osaajista? Alla on muutama merkittävä rekrytoinnin trendi, joista yritysten ja HR-ammattilaisten tulisi olla tietoisia nykytilannetta ja tulevaisuutta ajatellen.
Rekrytoinnin automatisointi
Tekoälyä tullaan hyödyntämään yhä laajemmin rekrytoinnissa. Rekrytointi tulee automatisoitumaan seuraavan vuosikymmenen aikana. Automatisoimalla rekrytointiprosessit, rekrytoinnista tulee tehokkaampaa ja nopeampaa. Hakijoiden seurantaohjelmat tulevat olemaan tärkeä osa rekrytoinnin kykypoolin luomisessa, sekä ennakoivan rekrytointistrategian toteuttamisessa. Alan kilpailun kiristyminen tuo proaktiivisen lahjakkuuksien hakemisen keskeiseksi.
Proaktiivinen lahjakkuuksien hakeminen
Reaktiivisen rekrytoinnin aika on ohi. Tulevaisuuden rekrytoija on strateginen ja proaktiivinen, hän etsii ja houkuttelee osaajia ennakoivasti sisäisistä ja ulkoisista osaajista. Ennakoivan rekrytoinnin avulla rakennetaan potentiaalisten kandidaattien lahjakkuuspoolia, jota voi hyödyntää avoimen roolin täyttämistä varten. Suurin osa mahdollisista kandidaateista ovat passiivisia työnhakijoita, jotka saattavat olla avoimia mahdollisuuksille, mutta eivät aktiivisesti etsi tai hae töitä.
Selvitäkseen voittajana nykyisillä ja tulevaisuuden työmarkkinoilla, rekrytoijan on mentävä palkkauskysynnän edelle – eli rekrytoitava ennakoivasti. Ennakoiva rekrytointi antaa runsaasti aikaa tutkia potentiaalisia osaajia, tarkastella heidän työhistoriaansa ja keskustella heidän aiemmista kokemuksistaan ja odotuksistaan tuleville rooleille, jolloin voi ennakoivasti rakentaa luokkansa parhaan osaajapoolin.
Employer branding
Parhaiden osaajien houkuttelemiseen ei enää riitä pelkkä hyvä palkka (vaikka sen mainitseminen työnhakuilmoituksessa saattaa tuoda kiinnostusta). Työntekijöiden intressi työn merkityksellisyyttä kohtaan kasvaa, ja yhteiset arvot työnantajan kanssa ovat olennaisessa asemassa. Työnantajan ja työntekijän yhteensopivuus nousee ratkaisevaksi tekijäksi työmarkkinoilla.
Työnantajakuva nousee yhä merkittävimpään rooliin, kun kilpailu huipputekijöistä kiristyy. Työnantaja joutuu siksi itse olemaan yhtä lailla ehdokkaana, kuin työntekijä. Työnantajabrändi tulee sanelemaan mihin organisaatioon vahvat ehdokkaat liittyvät. Työntekijät eivät itse asiassa koskaan lakkaa vaatimasta enemmän yritykseltä edes palkkaamisen jälkeen. Urakehitys mahdollisuuksien lisäksi työntekijät haluavat työskennellä yrityksessä, josta he voivat olla ylpeitä. Hienon työnantajakuvan luominen ei riitä, vaan yrityksen on elettävä sanojensa ja arvojensa mukaan. Osaajien houkuttelussa organisaation rehellisyys, aitous ja avoimuus olevat kaiken A ja O. Organisaatioiden tulisikin pohtia, miksi osaaja kiinnostuisi juuri heistä? Mitä sellaista yritys voisi tarjota, joka tekisi heistä erityisen osaajan silmissä?
Positiivinen hakijakokemus
Vahvan työnantajabrändin lisäksi osaajien hankinnassa tulee panostaa myös positiiviseen hakijakokemukseen. Työnhaun tulevaisuus on kevyempi, nopeampi ja inhimillisempi, sekä työnhakijalle, että työnantajalle. Työnhakijapoolien ollessa osana tulevaisuuden proaktiivista rekrytointia, positiivisen hakijakokemuksen säilyttäminen tilanteissa, joissa kandidaatti ei tule valituksi, korostuu entisestään. Kun tarjoaa jokaiselle potentiaaliselle hakijalle positiivisen hakijakokemuksen, saattavat he jatkossakin hakea organisaatioon töihin. Työnantajille positiivinen hakijakokemus rakentaa parempaa työnantajakuvaa, sekä pitkällä tähtäimellä vaikuttaa yrityksen kokonaisbrändiin.
Työntekijäkokemus on ollut ja tulee olemaan keskeisessä asemassa. Tulevaisuudessa työnantajan on uskallettava olla viestinnässään rohkea, ja houkutteleva, kuitenkin niin, että työnhakuilmoitus pysyy konkreettisena ja realistisena. Työhaastattelu toteutetaan keskusteluna, jopa niin, että haastattelija luopuu “valta-asemastaan” antamalla kandidaatille etukäteen tietoa tapaamisen kysymyksistä, ja valinnanvapauden tapaamispaikan suhteen. Rekrytoinnin jokaisessa vaiheessa korostuu välittömyys, rentous ja inhimillisyys. Jokaista kandidaattia on kohdeltava potentiaalisena työntekijänä, sillä organisaatioilla ei ole varaa menettää yhtään mahdollista osaajaa kykypoolistaan.