Työ- ja yksityiselämän integrointi
Lähitulevaisuudessa työelämän murtuessa moninaisesti, monesta epätyypillisestä asiasta tulee tyypillistä. Ihmisten identiteetti ei jatkossa pohjaudu pelkästään työn tekemiseen. Vakituisen työpaikan ihanne menettää suosiotaan, kun nuorempi sukupolvi välttää sitoutumista yhteen työpaikkaan.
Z-sukupolvi (1995-2010 synt.) tuo mukanaan nopeuden, he odottavat kaiken olevan virtuaalista ja nopeatempoista. Sen myötä yrittäjähenkisyys korostuu, ja projektiluontoiset tehtävät menevät vakituisten yli. Uusi sukupolvi hakee itsenäistä tapaa toimia, mahdollisuutta tehdä, vaikuttaa, ja kehittää. Heille työn merkityksellisyys menee kaiken muun edelle. Palkka ei motivoi, vaan itsensä kehittäminen on avainasemassa.
Yhä useampi työntekijä tulee myös etsimään yrityksiä, jotka edistävät työ- ja yksityiselämän integrointia (ei työ- ja yksityiselämän tasapainoa). Mahdollisuus tehdä töitä soveltaen se oman yksityiselämän aikatauluun tulee olemaan keskeistä. Käytännössä se tarkoittaa, että töitä tehdään henkilökohtaisten velvollisuuksien välissä. Kellon katsomisen merkitys vähenee, kun johtajat arvioivat menestystä työntekijöiden tuotoksen eikä työpäivän aikataulun perusteella.
Yrittäjähenkisyys korostuu
Markkinoilla tulee olemaan yhä enemmän freelancereita, kevytyrittäjiä, ja projektiluonteiset tehtävät tulevat olemaan halutuimpia kuin vakituiset. Tulevaisuuden työntekijällä tulee olemaan useita tulonlähteitä. Yrittäjyydestä, freelancerisuudesta, projektityöstä, osa-aikaisuudesta, ja näiden yhdistämisestä tulee arkea. Tulot eivät tulevaisuudessa tule olemaan pelkän palkan varassa.
Kulttuurinen monimuotoisuus
Kansainvälisyys ja työvoiman liikkuvuus ovat lisänneet kulttuurista monimuotoisuutta suomalaisilla työpaikoilla. Globaalin osaajapuutteen vuoksi, tulee kulttuurinen monimuotoisuus olemaan yhä kasvavassa roolissa. Se tuo mukanaan monenlaisia hyötyjä, mutta vaatii myös sopeutumistaitoja. Kulttuurinen monimuotoisuus vaikuttaa positiivisesti organisaation innovatiivisuuteen ja luovuuteen. Erilaisista kulttuuritaustoista tulevien ihmisten kohtaaminen synnyttää uusia ajatuksia ja tuo tuoreita näkökulmia. Kansainvälinen työpaikka on houkutteleva, ja vaikuttaa organisaation työnantajakuvaan myönteisesti.
Rekrytointi ulkomailta voi tulla kalliiksi, erityisesti jos työntekijää ei pystytä pitämään. Työnantajan on pystyttävä tukemaan ja olemaan avuksi maahan muuttaneelle osaajalle, jotta hän viihtyy. Ulkomaalaisen työntekijän perehdytykseen kannattaa siksi panostaa tavallista enemmän. Kulttuurisen monimuotoisuuden taakse olisi parasta saada koko työyhteisö. Työpaikalla pitäisi keskustella kulttuurien välisistä eroista ja samankaltaisuuksista, ja kehittää koko työyhteisön monikulttuurisuustaitoja.
Rekrytoinnin tulevaisuus
In-house rekrytoijista on tullut rekrytoitavia. Talent Acquisition-titteli on tullut jäädäkseen, erityisesti kun osaajista on puutetta. Väistämättä osaajapula tuo mukanaan vaatimustaso laskun. Tulevaisuudessa ei voida enää vaatia täydellisiä kandidaatteja, joten työmarkkinoilla olevien junioreiden ja senioreiden asema vahvistuu. Rekrytointi tulee keskittymään proaktiiviseen lahjakkuuksien hakuun. HR softat tulevat olemaan tärkeässä asemassa organisaatioiden kykypoolien luomisessa, ja siten strategisen rekrytoinnin parhaimpana apuna.
Hakijakokemus ja työnantajakuva tulevat olemaan keskeisessä asemassa osaajien houkuttelussa. Työntekijän sitouttaminen ja työpaikalla pitäminen tulee vaikeutuvan. Onnellisen, ja motivoituneen työntekijän uskollisuutta saadaan nostettua työn merkityksellisyydellä, sekä yhteisillä arvoilla. Yrityksillä tulee olemaan kova paine luoda sellainen työnantajabrändi ja työkulttuuri, joka pitää työntekijän tyytyväisenä.