Kasvuyrityksen alkutaipaleella toimitusjohtaja on usein moniottelija: visionääri, myyntijohtaja, hoitaa rekrytoinnit, työsopimukset, tekee hankinnat. Kun työntekijämäärä on alle kymmenen, henkilöstöasiat hoituvat nopeasti ja helposti. Kaikki tuntevat toisensa, tieto kulkee ja asiat on helppo keskustella lounaan ääressä.
Jossain 20 ja 30 työntekijän välillä tilanne muuttuu. Toimitusjohtajan kalenteri alkaa täyttyä kehityskeskusteluista, työsuhdekysymyksistä, rekrytointihaastatteluista ja lomalistojen pyörittämisestä. Strategiselle johtamiselle ja liiketoiminnan kasvattamiselle jäävä aika supistuu. Johtamisvastuuta täytyy alkaa jakamaan ja eteen alkaa tulla tilanteita, joihin täytyy sopia yhteinen toimintatapa.
HR ei ole kulu, vaan investointi riskienhallintaan
Monessa pk-yrityksessä HR mielletään edelleen hallinnolliseksi kulueräksi. Todellisuudessa HR-ammattilainen on strateginen kumppani, joka varmistaa, että yrityksen tärkein pääoma – ihmiset – tuottaa parhaalla mahdollisella tavalla.
Kun yritys kasvaa, kasvaa myös juridinen vastuu. Työsopimukset, työehtosopimusten tulkinnat ja työturvallisuusvelvoitteet muuttuvat monimutkaisemmiksi. Ilman asiantuntijaa nämä asiat hoidetaan usein reaktiivisesti: vasta kun ongelmia ilmenee. Yksikin väärin hoidettu työsuhteen päättäminen tai huono rekrytointi voi maksaa yritykselle - ellei kymmeniä - niin ainakin tuhansia euroja ja kolhia työnantajakuvaa pitkäksi aikaa.
Milloin HR-osaamisen hankkiminen on ajankohtaista?
Jos tunnistat yrityksessänne seuraavia tilanteita, HR-osaamisen hankkiminen on jo ajankohtaista:
- Rekrytointien sakkaaminen: Parhaat osaajat valuvat kilpailijoille, koska hakuprosessit ovat hitaat tai viestintä hakijoille ontuu.
- Esihenkilötyön epätasaisuus: Tiiminvetäjät toimivat kukin tyylillään, mikä johtaa epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin ja ristiriitatilanteisiin.
- Toimitusjohtajan ylikuormitus: Operatiiviset henkilöstöasiat syövät ison osan johdon ajasta.
- Työntekijöiden tyytymättömyys ja heikko tuottavuus: Työntekijät kuormittuvat epäselvistä vastuista, selkeiden tavoitteiden puuttuminen vie fokuksen vääriin asioihin, aikaa menee epäselvien asioiden selvittelyyn.
Oma rekrytointi vai ulkoistettu HR Partner?
Pk-yritykselle kynnys palkata kokopäiväinen HR-johtaja tai -päällikkö voi olla korkea. Kokeneen asiantuntijan palkkakustannukset ovat suuret, ja junioritason tekijältä taas saattaa puuttua strateginen näkemys ja kokemus, jota johto kaipaa.
Ulkoistettu HR Partner -palvelu ratkaisee tämän ongelman. Se tarjoaa yritykselle kokeneen ammattilaisen panoksen esimerkiksi 1–2 päivänä viikossa, riskittömästi, skaalautuvasti ja kustannukset pysyvät maltillisena.