Voiko työsuhteen purkaa koeajalla tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla? Tämä kysymys ei ole lainkaan tavaton, joten lyhyt kertaus koeajasta työnantajan näkökulmasta tarkasteltuna. Irtisanominen ja purkaminen tuntuvat usein käsitteinä sekaantuvan, joten selvennettäköön, että irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan puitteissa. Työsuhteen purkamisessa työsuhde ja palkanmaksu päättyvät välittömästi, kun purkuilmoitus on annettu.

Koeajasta pitää aina sopia eli koeajasta pitää olla työsopimuksessa maininta, muuten sellaista ei ole.

Koejan pituus

Koeaika voi työsopimuslain mukaan olla enintään kuusi kuukautta, kuitenkin määräaikaisen työsuhteen kohdalla enintään puolet määräajan kestosta. Jos siis työntekijän työsuhde kestää neljä kuukautta, voi koeaika olla enintään kaksi kuukautta. Jos työntekijä on ennen työsuhteen alkamista ollut harjoittelijana, vuokratyöntekijänä tms., tämä aika lasketaan koeaikaan mukaan. Eli jos henkilö on ollut ensin vuokratyöntekijänä 4 kuukautta ja sitten siirtyy vakinaiseksi työntekijäksi, koeaika voi olla enää 2 kuukautta. Koeaikaa voi myös etukäteisilmoituksella jatkaa, jos koeajalle osuu vähintään 30 kalenteripäivän työkyvyttömyys- tai perhevapaajakso.

Menettelyt koeaikapurussa

Koeajan tarkoituksena on arvioida työntekijän soveltuvuutta tehtävään ja työyhteisöön, ja siten koeaikaa EI VOI purkaa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Mikäli yrityksessä tulisi muutosneuvottelut ja koeajalla olevan henkilön tehtävä olisi muutosneuvottelujen piirissä, työsuhde on mahdollista irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, mutta irtisanomisaikaa noudattaen.

Ennen purkamista työntekijää on kuultava. Kuuleminen tarkoittaa, että henkilön kanssa keskustellaan tilanteesta ja kuunnellaan hänen näkemyksensä. Kuulemisen voi toteuttaa pyytämällä työntekijää keskusteluun tai laittamalla etukäteen kutsu kuulemistilaisuuteen. Työntekijällä on oikeus pyytää keskusteluun mukaan tukihenkilö ja heti keskustelun aluksi tai kuulemistilaisuuden kutsussa on varmistettava haluaako hän tukihenkilön mukaan keskusteluun vai ei. Tukihenkilö voi olla yrityksen luottamushenkilö, jos sellainen on, mutta myös työkaveri tai työpaikan ulkopuolinen tukihenkilö.

Mikäli tukihenkilö ei pääse kuulemistilaisuuteen, tulee keskustelua siirtää. Työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeus viivyttää keskutelun käymistä, joten jos tukihenkilö ei pääse uuteenkaan ehdotettuun aikaan, työntekijää voi pyytää ottamaan mukaansa sellaisen tukihenkilön, jolle aika sopii.

Koeaikapurku ei vaadi erityisiä perusteluja, kuten irtisanomismenettely henkilökohtaisilla syillä. Koeaikapurun peruste ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai muutoin koeajan perusteisiin nähden epäasiallinen.

Koeaikapurku on aina peiliin katsomisen paikka

Koeaikapurun ei pitäisi tulla työntekijälle yllätyksenä. Jos purkua harkitaan, on esihenkilöllä ja työnantajalla ensin peiliin katsomisen paikka siinä...

• miten rekrytointi hoidettiin ja miten odotukset ja tavoitteet on kerrottu
• miten henkilön perehdytys on hoidettu
• miten työn aloitusta on tuettu
• miten henkilöä on kuultu työsuhteen aikana ja arjen tilanteissa ja
• miten hänen kanssaan on keskusteltu suoriutumisesta tai käyttäytymisestä.

Tästä huolimatta on todettava, että oikein koeaika on niin työntekijän kuin työnantajankin kannalta hyvä työkalu arvioida molemminpuolista yhteensopivuutta ja avoimesti myös keskustella asiasta.